El hecho de que se exija la aprobación de los padres o apoyos con facultad de representación en determinados casos, lejos de ser un obstáculo, garantiza que el proceso de inserción se realice con el acompañamiento necesario, respetando siempre las capacidades y habilidades de cada persona.

Es importante recordar que la Constitución de la República ya había establecido desde 2019 en su artículo 89, que el Estado protege a las personas en situación de discapacidad, promoviendo su integración social y laboral, no desde una visión compasiva y tolerante, sino desde la autonomía y el respeto a sus preferencias. Por tanto, el Anteproyecto no inventa el derecho, sino que lo operativiza en el plano laboral, al definir mecanismos concretos para hacerlo efectivo. Aquí radica una de las novedades, pues pasa del reconocimiento general en la Carta Magna a reglas específicas que comprometen a empleadores, instituciones y organismos.

Además, este enfoque conecta con la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, que Cuba ha ratificado desde 2007 y subraya que los Estados deben garantizar que las personas en situación de discapacidad tengan la oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente elegido en un mercado abierto. En otras palabras, el Anteproyecto concreta a nivel nacional un compromiso también asumido en el ámbito internacional: el derecho al trabajo digno como expresión máxima de inclusión social.

Ajustes razonables: retos para la inclusión

El artículo 33.2 introduce un principio fundamental al declarar que los empleadores están obligados a realizar ajustes razonables en los puestos de trabajo, de acuerdo con las posibilidades disponibles. Esto significa que la responsabilidad de la inclusión no recae en la persona en situación de discapacidad, sino en la institución que debe garantizar accesibilidad, movilidad y condiciones para que se desempeñe de manera equitativa. Dichos ajustes tienen que incluir el rediseño de procesos internos, pasando por la capacitación de compañeros de trabajo en el trato inclusivo.

El artículo 33.3 señala además que los empleadores que contratan a personas en situación de discapacidad y egresados de las escuelas especiales, reciben los beneficios fiscales previstos por el Ministerio de Finanzas y Precios. Vale subrayar que el ajuste razonable no es una concesión caritativa, sino un mandato legal y moral. La Convención de la ONU señala que negar ajustes razonables constituye una forma de discriminación. Por tanto, el Anteproyecto coloca en blanco y negro una obligación que vincula al empleador y que, de cumplirse, representaría un salto cualitativo hacia un modelo de sociedad que concibe la diversidad como motor de desarrollo y no como un obstáculo.

Aval de aptitud: ¿garantía o barrera?

El artículo 34 dispone que, cuando resulte necesario, las direcciones municipales de Trabajo y Seguridad Social y de Salud coordinen la evaluación de las personas en situación de discapacidad y egresados de la educación especial mediante las comisiones de Peritaje Médico Laboral. Este procedimiento busca garantizar que la persona pueda desempeñar las funciones del cargo sin riesgos para su salud ni para la seguridad del entorno. No obstante, es importante advertir que esta evaluación no puede convertirse en un filtro que excluya arbitrariamente, pues el objetivo es acompañar, no marginar.

El inciso 2 de este artículo señala que, en los casos en que la comisión determine que la persona solo puede trabajar con una jornada inferior a la establecida, se abonará la remuneración correspondiente a las horas efectivamente trabajadas. Aunque pudiera verse como una limitación, en realidad refleja un enfoque de flexibilidad adaptativa, donde el Estado reconoce que el trabajo no siempre tiene que ser a tiempo completo para ser valioso. Aquí se conecta con la OIT, que ha promovido modalidades laborales flexibles como una vía de integración.

No obstante, debe existir un equilibrio. Una evaluación mal aplicada podría derivar en discriminación encubierta. Por ello, es crucial que estas comisiones actúen bajo un enfoque de derechos humanos, priorizando la autonomía y la voluntad de la persona. La Constitución cubana, en su artículo 40, reconoce la dignidad humana como valor supremo. No se trata, por tanto, de determinar lo que una persona “no puede hacer”, sino de identificar cómo, con apoyos y adaptaciones, puede desplegar sus capacidades en un entorno laboral.

Entrenamiento y acompañamiento como puerta al futuro

El artículo 35 introduce el entrenamiento en el puesto de trabajo, por un período de hasta seis meses, durante el cual la persona recibe el salario correspondiente al cargo que aspira desempeñar. Esta disposición constituye una herramienta de inclusión activa, porque ofrece tiempo y recursos para que la persona pueda adquirir destrezas y adaptarse al entorno. No se trata de un “período de prueba” en el sentido punitivo, sino de un proceso de formación en condiciones reales de empleo.

El inciso 2 refuerza el carácter justo de la medida al garantizar que la persona reciba un pago equivalente al salario del cargo desde el inicio. De esta manera, se evita el riesgo de precarizar la inserción laboral bajo el pretexto de la formación. La dignidad del trabajador se respeta desde el primer día. Esta es una señal clara de que el Anteproyecto asume la inclusión no como una carga, sino como un proceso compartido de aprendizaje y acompañamiento.

El inciso 3 establece que, si al concluir el período de entrenamiento no se alcanzan las competencias necesarias, la persona puede ser ubicada en otro cargo o, en última instancia, se da por terminada la relación laboral. Aunque pudiera parecer un desenlace negativo, en realidad introduce una “flexibilidad realista” al reconocer que no todas las experiencias laborales resultan exitosas y que es mejor reorientar antes que perpetuar la frustración. Lo esencial es que el proceso se realice con transparencia y respeto, informando a la Dirección de Trabajo y Seguridad Social para garantizar una protección institucional.

Control y seguimiento: más que estadísticas

Finalmente, el artículo 36 establece que las direcciones de Trabajo y Seguridad Social controlen la ubicación y permanencia de estas personas en el empleo e informen periódicamente al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. A primera vista, parece un simple mecanismo de control administrativo. Sin embargo, puede convertirse en una poderosa herramienta para monitorear la efectividad real de las políticas inclusivas.

Este control debe ir más allá de contar cuántas personas en situación de discapacidad o egresados de la educación especial están empleadas. Debe preguntarse: ¿en qué condiciones trabajan?, ¿qué oportunidades de promoción reciben?, ¿qué obstáculos enfrentan en la práctica? Solo así podrá hablarse de inclusión auténtica y no de cumplimiento formal. En este sentido, la OIT recomienda que los Estados implementen sistemas de indicadores de calidad del empleo inclusivo, que midan satisfacción, permanencia y desarrollo profesional.

Además, este seguimiento puede nutrir al Sistema Nacional de Cuidados, ya que el empleo inclusivo forma parte del cuidado integral de la vida. Garantizar que las personas en situación de discapacidad y egresados de la educación especial trabajen, se mantengan y progresen en su empleo no es solo política laboral, sino también política de cuidados, porque impacta en la autonomía, el bienestar familiar y la cohesión social. Es así que el artículo 36 invita a que la política pública se mire en el espejo de sus resultados, y que no se conforme con la letra de la ley, sino que aspire a transformar realidades.

La inclusión como espejo de la sociedad

La incorporación de estos artículos en el Anteproyecto del Código de Trabajo es más que una innovación jurídica, es una declaración de principios sobre el país que necesitamos. El derecho al empleo para las personas en situación de discapacidad y egresados de la educación especial ya estaba reconocido en la Constitución, pero aquí se traduce en mecanismos, procedimientos y responsabilidades concretas.

Cada inciso de los artículos 33 al 36 representa un peldaño en la construcción de un modelo de inclusión que va más allá del discurso. Ajustes razonables, avales de aptitud, entrenamientos remunerados y controles de permanencia conforman un entramado que, bien implementado, puede cambiar la vida de miles de personas. Pero no basta con la norma, se necesita voluntad política, recursos, sensibilización social y un compromiso ético con la igualdad.

Como sociedad, debemos preguntarnos: ¿vemos a las personas en situación de discapacidad y a los egresados de la educación especial como sujetos plenos de derechos o como receptores de caridad? El Anteproyecto nos ofrece la oportunidad de dar un paso firme hacia lo primero. Porque, como nos recuerda la Convención de la ONU y la propia Constitución, la dignidad no admite condiciones. La verdadera inclusión no es tolerar la diferencia, sino celebrarla como riqueza colectiva. Y en ese camino, el trabajo no es solo sustento, es voz, es presencia y es futuro compartido.